El contrato de tiempo parcial.
La jornada:
Según el art. 197 de la ley de contrato de trabajo (LCT) “Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador esté a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio". La norma mencionada aclara que "Integrarán la jornada de trabajo los períodos de inactividad a que obligue la prestación contratada, con exclusión de los que se produzcan por decisión unilateral del trabajador".
El art. 196 expresa que rige asimismo la ley 11.544, salvo en los aspectos que se modifican en la LCT, en el Tít. IX, Cap. I de la LCT. Dicha ley (art. 1) fija la extensión de la jornada máxima legal en 8 horas diarias o 48 horas semanales para toda persona ocupada por cuenta ajena, en explotaciones públicas o privadas, con algunas exclusiones, que no se refieren al caso. La norma mencionada aclara que “La limitación … es máxima y no impide una duración del trabajo menor de 8 horas diarias o 48 semanales…”.
Modalidad de tiempo parcial:
La LCT contempla la modalidad del contrato de trabajo a tiempo parcial. El art. 92 ter, inc. 1 de la LCT (texto s/ ley 26474) establece que “El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana, inferiores a las dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la actividad.”
La norma prevé la remuneración aplicable en tal caso “En este caso la remuneración no podrá ser inferior a la proporcional, que le corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo, de la misma categoría o puesto de trabajo”.
La misma norma destaca en la definición que es parcial si el número de horas es inferior a 2/3 de la jornada habitual, lo que lleva a la conclusión, que explicita la misma norma, de que “Si la jornada pactada supera esa proporción, el empleador deberá abonar la remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa”. Incluso, el inc. 2 de la norma comentada prevé que “Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán realizar horas suplementarias o extraordinarias…” (salvo un caso muy puntual de auxilio o ayuda extraordinaria).
En los sucesivos incisos, la norma regula otros aspectos del régimen analizado (seguridad social y porcentajes máximos de trabajadores bajo esta modalidad), que son consecuencia de lo anterior. Es que la LCT ha concebido esta modalidad como una forma extraordinaria, y ha dispuesto (art. 92 ter, inc. 5) que "los convenios colectivos de trabajo determinarán el porcentaje máximo de trabajadores a tiempo parcial que en cada establecimiento se desempeñarán bajo esta modalidad contractual". Al respecto, la Resolución MTESS 381/09 establece que "en aquellas actividades en donde se utilizan, conjunta o alternadamente, modalidades contractuales laborales a tiempo parcial y modalidades contractuales laborales con jornada reducida, las partes convencionales pertinentes deberán determinar, a través de la negociación colectiva, las formas y alcances de su aplicación, incluyendo el porcentaje máximo de trabajadores a tiempo parcial que se desempeñará en cada establecimiento y las posiciones laborales que, por las características particulares de la prestación, quedarán encuadradas en la tipología de la jornada reducida".
Modalidades y características del contrato de tiempo parcial:
El contrato a tiempo parcial puede ser (i) de tipo “horizontal”: se aplica como reducción de la jornada de todos los días o (ii) de tipo “vertical”: trabajo a tiempo completo solamente en algunos días de la semana
Para determinar la procedencia de la aplicación de la modalidad referida más arriba, corresponde constatar que la jornada pactada sea inferior a la fracción indicada por la norma, tomando como referencia para el cálculo de los 2/3 la jornada habitual de la actividad.
La jornada habitual de la actividad es, según lo expuesto en el punto 1 supra, de 48 hs semanales. En muchas actividades la jornada es inferior por imperio de los Convenios Colectivos de Trabajo. Esto implica, por las normas comentadas, que en la mayoría de las Actividades para que se considere Contrato a Tiempo Parcial, la jornada debe ser de un máximo de 32 horas semanales.
Según el régimen legal mencionado, resulta que la regla de la proporcionalidad de la remuneración a la jornada desempeñada deja de ser aplicable cuando el trabajador desempeña una jornada que excede al tope fijado para la modalidad del contrato de trabajo a tiempo parcial. En tal caso, " el empleador deberá abonar la remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa".
La norma comentada es perfectamente clara en el sentido de que la consecuencia del pago del salario a tiempo completo procede en todos los casos que se supera el límite mencionado, y por ende descarta toda artificiosa interpretación restrictiva, que pretenda limitar dicha consecuencia al contrato pactado como trabajo a tiempo parcial.
Jurisprudencia y doctrina:
Existe copiosa jurisprudencia que confirma la interpretación señalada precedentemente.
En tal sentido, se ha pronunciado, por ej., la Suprema Corte de Justicia de la Provincia de Buenos Aires ("Peñalva, Carla Sabina c/ INC S.A." s/ diferencias salariales", SCBA, 7/05/2014, Acuerdo 2078).
Allí se confirmó una condena contra la empleadora, en un caso en el que la trabajadora cumplía una jornada laboral de 36 horas semanales, en el marco del CCT 130/75 para empleados de comercio. La trabajadora reclamó (y la empleadora rechazó) que se ajustara su remuneración mensual equiparándola a la de los trabajadores a tiempo completo y le abonara las diferencias salariales ya devengadas.
En el caso se interpretó que los arts. 92 ter y 198 de la LCT si bien abordaban el tratamiento de relaciones laborales con jornada reducida, el primero trata además de la jornada la remuneración, pero el otro nada dice al respecto. El art. 198 de la LCT establece la reducción de jornada de manera general, determinando los casos en que se puede establecer por debajo del máximo legal, pero nada dispone con relación al salario, por lo que entendió que resultaba erróneo plantear que la norma habilitaba su disminución proporcional. Ambas normas posibilitan la reducción de la jornada máxima legal y que si la reducción de la jornada determinaba que ésta no resultara inferior a los 2/3 de la jornada habitual de la actividad se verifica un supuesto de "jornada reducida", sin posibilidad de modificar la remuneración. Concluyó que solo puede disminuirse proporcionalmente la remuneración cuando se configuren los extremos establecidos en el artículo 92 ter de la LCT, por lo que admitió el reclamo de la trabajadora.
La Suprema Corte citada rechazó el recurso contra dicha decisión, rechazando puntualmente "que el hecho de que no se haya instrumentado el contrato habido entre las partes con la expresa referencia a determinada modalidad, pueda conducir a juzgar, en contra de los intereses del trabajador".
El criterio jurisprudencial comentado es compartido en numerosos precedentes la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. En tal sentido, se puede consultar, entre otros, los siguientes casos: CNTrab, sala II, 30/07/2012, "Ocampo, Mabel Edit c/ Cepreap SRL y otro s/ despido" Boletín CNTrab n° 324, p. 7; CNTrab, sala IX, 26/02/2014, "B.L., J.E. c/ Microcentro de Contacto S.A. s/ despido", LL online, AR/JUR/ 4971/2014, CNTrab, sala I, 21/12/11 "Bravo, Aurora I. v. Actionline de Argentina SA" y CNTrab, sala IX, 11/12/13, "Ruíz Díaz Anabella Ruth c/ Citytech S.A. s/ despido".
La doctrina también ha compartido la interpretación. Así lo ha expresado por ej. Sebastián Serrano Alou, en “El contrato de trabajo a tiempo parcial y la reducción del salario” (Microjuris, 21-feb-2011, MJ-DOC-5229-AR MJD5229).
La doctrina ha precisado (Luis E. Ramírez, "Ley 26.474: modificaciones al régimen legal del contrato de trabajo a tiempo parcial", DT, febrero de 2009, p. 142, así como el citado Dr. Serrano Alou) la "remuneración establecida por ley" –conforme el texto legal comentado- no es solo una eventual suma nominal, sino que también es aquélla que le permite al empleador cumplir con el imperativo constitucional (concordante con el art. 81de la LCT) de igual remuneración por igual tarea. Esto descarta una interpretación literal, cuando el empleador abona a los de tiempo completo una remuneración superior a la fijada en la normativa legal o convencional, por cuanto constituiría trato discriminatorio de los trabajadores a tiempo parcial.