Por ejemplo, telefonía celular, gastos viáticos, pago de cuotas de clubes, medicina prepaga, capacitación, etc.
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Mientras muchas empresas en la Argentina han suspendido / despedido personal, o implemetando retiros voluntarios para que los empleados se desvinculen frente a la prohibición de despidos.
Sin embargo, en otras áreas, las empresas de IT necesitan incorporar recursos y/o mantener los que tienen. Frente a esta situación, hay empleados que ante la oferta piden que sus salarios se paguen en dólares, y surge la pregunta sobre si se puede pagar el salario de los empleados en dólares.-
La alternativa de que se pague el salario en el exterior es bajo la condición de que se paguen las cargas sociales e impuesto a las ganancias en la Argentina.
De lo contrario sería un pago no registrado o de los denominados en “negro”, con las contingencias de evasión de cargas sociales e impuesto a las ganancias que debe ingresarse al organismo de recaudación impositiva y de la seguridad social (Administración Federal de Ingresos Públicos).
1.- El art. 129 de la L.C.T. dispone que el pago de remuneraciones deberá hacerse en días hábiles, en el lugar de trabajo y durante la prestación de servicios.- El convenio 95 de la OIT, sobre la protección del salario, ratificado por la República Argentina por decreto ley 11.594/56, determina que cuando el pago del salario se haga en efectivo, se deberá efectuar únicamente los días laborables, en el lugar de trabajo o en un lugar próximo a éste, a menos que la legislación nacional, un contrato colectivo o un laudo arbitral disponga otra forma.-
2.- El art. 124 de la L.C.T., dispone que las remuneraciones en dinero debidas al trabajador deberán pagarse, bajo pena de nulidad, en efectivo, cheque a la orden del trabajador para ser cobrada personalmente por éste o por quien él indique o mediante acreditación en cuenta abierta a su nombre en entidad bancaria.- El Ministerio de Trabajo por medio de la resolución 360 de fecha 11.07.01, determinó que los empleadores deberán abonar las remuneraciones en dinero de su personal permanente y contratado bajo cualquier a de las modalidades previstas en la legislación vigente, en cuentas abiertas a nombre de cada trabajador.-
3.- El Pacto Federal al que adhirieron las leyes de la policía laboral de la Ciudad de Buenos Aires; de la Provincia de Buenos Aires y de otras Provincias, dispone que serán consideradas infracciones graves: …c) la violación de las normas relativas en cuanto a monto, lugar, tiempo y modo del pago de la remuneraciones.- El art. 19 inc. c) dispone que las infracciones graves son sancionadas con multa que va del 30% al 200% del valor del Salario Mínimo Vital y Móvil por cada trabajador y por cada infracción.- Nuestra experiencia es que en la Argentina de los últimos 20 años, no han existido multas por no pagar el salario en la cuenta sueldos de la Argentina.-
4- El art. 124 última parte de la L.CT. posibilita al empleado pedir el cobro de su salario en efectivo, por lo cual habría una alternativa legal para pagar el salario bono sin depósito en la cuenta sueldo, alternativa que debe ser pedida expresamente por el empleado.- Es la alternativa que muchas empresas usan para pagar el salario de expatriados en su país de origen, por lo que habría que hacer un documento donde el empleado solicita que se le pague el salario no en su cuenta sueldos.- Ahora, la excepción es para pago en efectivo, y aquí se estará pagando seguramente mediante depósito en otra cuenta, por lo que el incumplimiento continuaría persistiendo.-
5.- El pago en el exterior no infringe leyes impositivas, siempre y cuando, insistimos, en la Argentina se paguen las cargas sociales y el impuesto a la ganancia pertinentes.- Tratándose de pagos de salarios no tiene impuesto a los débitos bancarios.-
6.- No obstante, de aceptarse que se pague en el exterior asumiendo la contingencia remota detallada en el punto 3 de que la Policía del Trabajo, sancione por no pagarse el salario en las cuentas sueldos y pagarse en otras cuentas bancarias, suele darse que en el exterior sea abonado por empresas vinculadas (para que no implique una transferencia de divisas), pero con dinero que esta empresa le deba a la Argentina.- Porque si le pagara la multinacional se estaría transformando en empleadora de la persona que recibe el dinero, porque estaría pagando un servicio proveniente de un vínculo laboral.-
Conclusión: Pagar en el exterior, no anula el pago, el mismo sigue siendo cancelatorio y oponible, el inconveniente es que se incurre en una infracción formal (al no pagarse en la Argentina en cuenta sueldos) que hace pasible a la empleadora de una multa de entre $ 7.500 y $ 40.000 por cada empleado que se abonó en el exterior, y por cada oportunidad en que se incurrió en esta infracción.- Tampoco existe una contingencia previsional, porque las cargas sociales efectivamente se abonan en la Argentina.- Se trata solamente de un incumplimiento a las leyes que establecen la forma de pago en la Argentina.-
1.- Es legal pagar a empleados en Argentina con otra moneda?
Como ya mencionamos art. 124 última parte de la L.CT. posibilita al empleado pedir el cobro de su salario en efectivo, y que con esta disposición habría una alternativa legal para pagar el salario sin depósito en la cuenta sueldo, alternativa que debe ser pedida expresamente por el empleado.
Sin embargo, si se acuerda que los pagos sean en moneda extranjera, el código civil y comercial no considera los pagos en moneda extranjera como una obligación de sumas de dinero, sino como una obligación de dar cosas. Dice el art. 765 del Código Civil y Comercial de la Nación:
“La obligación es de dar dinero si el deudor debe cierta cantidad de moneda, determinada o determinable, al momento de la constitución de la obligación. Si por el acto por el que se ha constituido la obligación, es estipuló en dar moneda que no sea de curso legal en la República Argentina, la obligación debe considerarse de dar cantidades de cosas, y el deudor puede liberarse dando el equivalente en moneda de curso legal”
Por lo que puede inferirse que se trata de pago en especie, y el art. 107 de la LCT limita los pagos en especie hasta en un 20%.-
Entonces de pagarse el salario en moneda extranjera, no se estaría ejecutando conforme a la ley argentina, porque no se estaría pagando en moneda de curso ni en depósito en cuenta sueldo, lo que puede tener las penalidades de la Policía del Trabajo referidas más arriba del 30% al 200% del SMVM por cada empleado y cada pago, y además como es un pago en especie y no en dinero considerarse, ahora sí, como que no es cancelatorio del salario.-
Entendemos esta contingencia como baja porque: (a) no hay evasión de cargas sociales e impuesto a las ganancias que se pagan en forma íntegra; (b) no hay perjuicio para el empleado; (c) este pago se produce justamente para beneficiar a los empleados entregando en pago algo que no pierde el valor como la moneda de curso legal; y (e ) en la nota o documento es el mismo empleado quien pide que se le pague de esta manera. Por lo tanto, creemos que la posibilidad de que la Policía del Trabajo intervenga en este tema y disponga que hay una infracción, cuando la empresa intenta beneficiar a los empleados es muy baja.- Esta situación es similar a los empelados expatriados que cobran su salario mediante depósito en su país de origen, para que su familia pueda vivir allí.-
2.- ¿En caso de que la empresa decide pagar en dólares a todos los empleados que mandaron la carta, hay algún porcentaje mínimo que debe ser en pesos?
Los empleados y las empresas pueden acordar que el pago bruto sea en pesos y dólares. En cuanto al monto que se pague en dólares, tienen que acordar la tasa de cambio por la que esos dólares serán expresados en pesos.
El tema es que, si se paga en dólares billete y se convierte a dólar oficial, entonces habría una ganancia del empleado que no resulta pasible de cargas sociales e impuesto a las ganancias, por lo que habría una ganancia no registrada.- Para nosotros debería tomarse un tipo de cambio más próximo al valor del dólar billete, para evitar que haya una ganancia que no tributa cargas sociales ni impuesto a las ganancias.-
El pagar en dólar billete y retener cargas sociales e impuesto a las ganancias en base a un tipo de cambio inferior al real, puede haber una evasión de cargas sociales si con el tipo de cambio que se tomó (inferior al valor real de la moneda) no se supera el tope máximo de cargas sociales, pero si hay una evasión de impuesto a las ganancias, ya que hay un ingreso para el empleado (la diferencia entre el dólar billete y el dólar oficial o el tipo de cambio que se tomó) que no está gravado por ganancias. Ello es una evasión impositiva, que además de generar intereses y multas puede generar un delito penal para los miembros del órgano de dirección del empleador.-
Finalmente, como dijimos, el pago de dólares es un pago en especie y el salario puede ser pagado en especie solamente el 20%.-
CONCLUSION.-
Se podría pagar en dólares billete si así lo solicita el empleado, pero para ajustarse a la ley el pago podría ser solamente de hasta el 20% de su salario, para que sea legalmente oponible como salario.-
Lo cierto es que en general, las empresas que ofrecen pagar en dólares, muchas son a recursos que no están contratados como empleados sino que son locaciones de servicios mediante el pago por facturas (con la contingencia que por defectuosa registración ello acarrea), u en otros casos, son empleados que les pagan el salario en dos empresas distintas, parte en la empresa argentina, y la otra parte por servicios que se pagan en el exterior por una empresa que paga en el exterior.
Resulta difícil ver a empresas Argentinas pagar el 100% del salario en dólares, a empleados de nómina.-
El salario, según lo establece el art. 105 de la LCT, puede ser satisfecho en dinero, especie, habitación, alimentación o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias. Sin embargo, la parte más importante de la remuneración debe consistir en la entrega de dinero de curso legal (dinero FIAT), al establecerse que el empleador no puede imputar los pagos en especie a más del 20% de la remuneración.
Se trata de una norma eminentemente protectoria, cuya función es asegurar que el trabajador reciba -a cambio de poner a disposición su fuerza de trabajo- una retribución en dinero de la que pueda disponer de manera sencilla.
Esta garantía para el dependiente, tendiente a que el uso del rédito no se vea obstaculizado, encuentra su fundamento en que -precisamente- el dinero es la vara con que se mide en valor de las cosas que están en el mercado, por lo que de permitirse porcentajes mayores a los establecidos o reemplazarse el salario completamente por otros bienes distintos al dinero de curso legal, se desnaturalizaría la función primordial del salario. Así, podría verse obligado a venderlos para obtener dinero (con el eventual riesgo de pérdida de su real valor) o simplemente quitarle la posibilidad de elegir los insumos que considere más adecuados para su mejor subsistencia.
En consecuencia, salvo casos excepcionales -como ocurre en períodos de muy alta inflación, o trabajadores que presten tareas o se encuentren radicados en el extranjero- una cláusula contractual en la que las partes pacten que el salario se efectivizará por completo en especie o se fije un porcentual mayor al legal, sería violatoria del orden público laboral, y sería reemplazada de pleno derecho por las normas que componen el mismo.
Autores como Mario de la Cueva, sostienen que el derecho laboral tiene por función primordial asegurar a los trabajadores la percepción real de los salarios y no la simple declaración de que les corresponde percibir determinados salarios. Precisamente, el carácter subordinado del trabajo determina el carácter oneroso de la relación, dado que el esfuerzo que implica la prestación tiene su correlato en la contraprestación que se recibe. Pero, además, al tener el salario una evidente finalidad de subsistencia (carácter alimentario), el pago posibilita al empleado y a su grupo familiar procurarse los bienes y servicios básicos, mas también ahorro.
Este reconocimiento por parte del orden jurídico al carácter sinalagmático de la prestación laboral, implica no sólo que la ausencia de onerosidad excluye la posibilidad de la existencia de trabajo dependiente, sino también la imposibilidad de pactar cláusulas que dejen al trabajador en estado de incertidumbre (por ejemplo, un salario que esté conformado completamente por rubros aleatorios o sólo por rubros en especie). En estos casos, donde la aleatoriedad exista para una sola de las partes (el empleador siempre tendrá la fuerza de trabajo a su disposición, mientras que el trabajador no verá asegurada su remuneración), debe considerarse nula la cláusula contractual referida a la remuneración (ídem en caso de salarios irrisorios), debiendo el salario ser determinado por el juez (art. 114, LCT), o ser reemplazada por los mínimos legales (art. 116, LCT).
En otras palabras, si bien la legislación argentina prohíbe expresamente el pago de salarios en otra moneda que no sea la de curso legal (actualmente sólo el peso argentino, aunque durante la convertibilidad también lo fue el dólar estadounidense), sí podría encuadrarse el pago en bitcoin (o satoshis, fracciones de bitcoin), litecoin, ethereum o cualquier otro criptoactivo de uso masivo, a través de las reglas de la retribución en especie, no pudiendo dicha retribución sobrepasar el 20% de la percepción salarial total del trabajador.
Es decir, no existe obstáculo legal para abonar en esa especie hasta tal límite porcentual, siempre y cuando el bien en cuestión (en este caso, criptomonedas) puedan ser valoradas económicamente, y permita la utilización, consumo y obtención de bienes, derechos o servicios, más allá de las lógicas variaciones de su precio de mercado (lo que, valga recordarlo, también ocurre con otros bienes que suelen ser objeto de pagos en especie).
Por lo demás, y mientras no puedan adquirirse productos o servicios de forma regular en el mercado, la entrega de “criptomonedas” como método de retribución salarial debe tener la consideración de salario en especie, equiparándose al concepto de opciones sobre acciones o “stock options”.
Si bien es posible que en un futuro se puedan adquirir productos de forma regular con este tipo de monedas, lo cierto es que actualmente la moneda virtual no constituye un sistema válido de pago, debiendo cambiarse la “criptomoneda” por su equivalente en una moneda de curso legal o dinero fiat.
Por tanto, al igual que sucede con las “stock options”, la entrega de “criptomonedas” por parte de la empresa a sus trabajadores, constituye una retribución a medio o largo plazo para los mismos, variando el importe efectivamente obtenido en función de la fluctuación de la cotización de la moneda virtual.
Esto nos lleva a realizarnos las mismas preguntas que tradicionalmente han afectado al sistema de retribución por medio de “stock options”. ¿Cuál es el valor a tener en cuenta? ¿La cotización de la moneda en el momento de la entrega por parte de la empresa o el valor de la misma en el momento de la venta por parte del trabajador? ¿Qué sucedería en caso de pérdida de valor? ¿O, incluso, en caso de desaparición de la misma?
En definitiva, si bien la retribución en “criptomoneda” se postula como una opción de futuro, su implementación requerirá de una nueva regulación que dé respuesta a todas aquellas cuestiones que de igual forma ya se han venido planteando durante estos últimos años en relación con las opciones sobre acciones.
Lo dicho es una descripción general de lo previsto en la legislación, que desde ya, no contempla todas las situaciones que se suelen dar en la práctica. Por ello: