Indemnización por incapacidad del trabajador. Equiparación con la indemnización por despido arbitrario.

Extinción del contrato de trabajo por incapacidad del trabajador

(Por Enrique Caviglia)*
El contrato de trabajo genera el deber de prestación del servicio por parte del trabajador bajo la dependencia del empresario, y el de pagar la remuneración por el empleador. Sin que estos deberes agoten el catálogo de deberes que asumen las partes en virtud del contrato se los señala como deberes de prestación o típicos en una relación de trabajo. La regularidad de la prestación del servicio por el trabajador puede verse alterada por causas que afecten su salud y perjudiquen su aptitud para trabajar. La norma provee protección al trabajador enfermo o que haya sufrido un accidente que impide la prestación del servicio. Para aquellas contingencias no vinculadas al trabajo, la ley diseña una protección que impone al empleador la continuidad del pago del salario durante cierto plazo, establecido en función de la antigüedad y de la carga de familia que eventualmente tenga el trabajador. En un segundo tramo, agotado el plazo de licencia paga, la ley impone al empleador el deber de conservar el puesto al trabajador durante el plazo de un año, sin pago de la remuneración (Ley de contrato de trabajo, en adelante LCT, artículos 208 y 211) La protección será diversa si el accidente es un infortunio laboral, sufrido en el trabajo o en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo. Para estos supuestos la protección del trabajador accidentado o afectado por una enfermedad vinculada al trabajo, será encauzada en otro carril normativo. Un conjunto de normas integrado por la Ley de Riesgos del Trabajo (LRT) 24557, el decreto 1694/09 y la Ley 26773, regulan las prestaciones especiales e indemnizaciones establecidas para esas contingencias. En ambos supuestos de contingencias vinculadas o no al trabajo, el alta médica del trabajador implicará la generación de otras obligaciones para el empleador. Si la capacidad del trabajador no ha sido afectada, o lo fue en un grado que no impide que vuelva la tarea que tenía, la secuencia normal será la acreditación del alta médica ante el empleador, quien deberá brindarle ocupación (reintegro del trabajador a sus tareas habituales) En cambio, la situación será distinta si en virtud del accidente o enfermedad, el trabajador resultare afectado por una disminución definitiva de su capacidad que le impida volver a trabajar o al menos, a desempeñar las tareas correspondientes a su función habitual. La ley ha regulado ambas situaciones posibles, ya que la incapacidad resultante puede ser parcial o total. Estas pueden provenir tanto de una enfermedad o accidente no vinculados al trabajo, como también de un accidente de trabajo o una enfermedad producida por el trabajo. La regulación legal ha sido establecida por el artículo 212 de la LCT, que también se aplica al caso del despido por incapacidad del trabajador. La ley establece que "Cuando el trabajador fuese despedido por incapacidad física o mental para cumplir con sus obligaciones y la misma fuese sobreviniente a la iniciación de los servicios, la situación estará regida por lo dispuesto en el artículo 212 de esta ley" (LCT, artículo 254, primer párrafo). La ley establece que "Vencido el plazo de conservación del empleo, si del accidente o enfermedad resultase una disminución definitiva de la capacidad laboral del trabajador y éste no estuviere en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía, el empleador deberá asignarles otras que pueda ejecutar sin disminución de su remuneración"(LCT, artículo 212, primer párrafo) La norma preserva la continuidad del contrato, aunque la situación genere la variación del objeto, pues se impone al empleador la ocupación en otras tareas que el trabajador pueda realizar, de acuerdo con su capacidad restante. En cambio, la remuneración no debe ser disminuida, aunque la tarea posible de cumplir corresponda a una categoría laboral para la que se haya previsto una remuneración menor. Si el empleador no cumpliera el deber de asignar al trabajador otras tareas que pueda ejecutar, pudiendo hacerlo, el empleador, ante la extinción contractual, deberá pagar la indemnización sustitutiva de preaviso y la indemnización por despido, al igual que en el caso de un despido arbitrario, sin causa. La ley dispone, con referencia al empleador que "Si estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas compatibles con la aptitud física o psíquica del trabajador, estará obligado a abonarle una indemnización igual a la establecida en el artículo 245 de esa ley" (LCT, artículo 212, tercer párrafo). 1. Extinción del contrato Si el cumplimiento del deber de dar ocupación adecuada a la capacidad restante del trabajador fuera imposible, el contrato de trabajo se extinguirá y el empleador deberá pagar una indemnización reducida. La ley dispone que "Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa que no le fuere imputable, deberá abonar al trabajador una indemnización igual a la prevista en el artículo 247 de esta ley" (LCT, artículo 212, párrafo segundo) En este supuesto, el empleador no puede cumplir la obligación de reubicar al trabajador en un puesto que requiera una tarea que aquel pueda desempeñar. La imposibilidad de cumplir esta obligación debe ser acreditada por el empleador, quien tiene la carga de la prueba. El criterio judicial es riguroso al exigir una demostración concluyente de la inexistencia de un puesto o tarea adecuado para el trabajador. Además, la imposibilidad no debe ser imputable al empleador. Si ésta fuera la situación, la indemnización por la extinción del contrato se equipara a la que corresponde a la extinción por fuerza mayor (LCT, artículo 247) que es igual a la mitad de la indemnización por despido sin causa (LCT, artículo 245).
En una manifestación del rigor interpretativo, un criterio judicial considera que la empleadora no sólo debe acreditar la inexistencia de vacantes en las cuales pudiera asignar al actor tareas livianas, sino además que quienes se encuentran realizándolas no pueden desempeñarse en otras o la imposibilidad de efectuar una rotación que permita dar al trabajador tareas compatibles con su estado (CNTrab, sala IX, 28/12/2012, "Encina, Luis A. c/ Bridgestone Argentina S.A. s/ despido) (Boletín CNTrab 328, diciembre 2012, p. 9).

2. Preaviso

Una cuestión controvertida en la doctrina es la del mantenimiento de la obligación del otorgamiento del preaviso por el empleador o la del pago de la indemnización sustitutiva del preaviso en este supuesto. En favor de la subsistencia de la obligación de preavisar se ha opinado que "Si el empleador denuncia el contrato fundado en que no dispone tareas adecuadas para el trabajador incapacitado en forma parcial y permanente, entendemos que corresponde le otorgue el preaviso, como en los demás casos de falta de trabajo, pues en esta circunstancia el mantenimiento de la relación no sólo resulta posible, sino que cumple con la específica finalidad de posibilitar al minusválido la búsqueda nada fácil de un nuevo empleo (Herrera, Enrique en "Tratado de Derecho del Trabajo" dirigido por Antonio Vázquez Vialard, Bs. As. 1984, tomo 5, p. 221) Por su parte, Justo López había señalado que "el único caso de denuncia motivada (con un motivo legal) en que no hay deber de preavisar es el de la denuncia por "injuria" (artículo 242 de la LCT)" y que la denuncia motivada, que se hace por un motivo legal aunque igualmente corresponda el pago de una indemnización, no es incompatible con el deber de preavisar, si no está motivada en injuria (López, Centeno, Fernández Madrid, "Ley de contrato de trabajo comentada", Bs. As. 1978, p. 918/919). Pero si el supuesto considerado es la imposibilidad de reubicación del trabajador en una tarea que pueda desempeñar, sin que esa imposibilidad sea imputable al empleador, éste no podría cumplir su deber de preavisar, la relación no puede proseguir y no parece lógico exigir el pago de indemnización sustitutiva de un preaviso que no se puede otorgar ante la inexistencia de tareas compatibles con la capacidad restante del trabajador. Sin embargo, en un fallo se consideró que solamente en el supuesto de extinción de la relación laboral por imposibilidad absoluta de ejecución, no rige la obligación de preavisar, y que los supuestos de los párraros 2° y 3° del artículo 212, no excluyen la obligación de preavisar, conceptual y prácticamente adecuada a las situaciones en las que el trabajador conserva un grado de capacidad para el trabajo que le permite aspirar a un nuevo empleo (CNTrab, sala IV, 20/05/08, "Bufo, Hugo c/ Sierras de Córdoba S.A. " s/ despido"). 2. Incapacidad absoluta En este supuesto, el contrato de trabajo no puede proseguir por imposibilidad de cumplimiento de su objeto. El trabajador no puede trabajar en ningún puesto, pues su capacidad restante no le permite mantener el empleo ni procurar reinsertarse en el mercado de trabajo, mediante la búsqueda de una nueva ocupación. La ley establece que "Cuando de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el trabajador, el empleador deberá abonarle una indemnización de monto igual a la establecida en el artículo 245 de esta ley" (LCT, artículo 212, párrafo 4°) La norma agrega que "Este beneficio no es incompatible y se acumula con los que los estatutos especiales o convenios colectivos puedan disponer para tal supuesto" (LCT, artículo 212, párrafo 5°) Para Justo López "El hecho mismo de la incapacidad absoluta - y no la denuncia del empleador - es lo que determina la indemnización, porque extingue automáticamente la relación de trabajo" (Op. cit. p.918, nota 87) Es un supuesto de extinción automática del contrato. Para otra posición, se requiere la manifestación de voluntad que extinga el contrato de trabajo (Moreno, Jorge Raúl. "La extinción del contrato de trabajo por incapacidad absoluta del trabajador, LT XXX, p. 1057). La jurisprudencia ha considerado que "la incapacidad absoluta a la que hace referencia el citado artículo 212 de la L.C.T. es toda disminución física y/o psíquica que afecte al trabajador impidiéndole reintegrarse al mercado de trabajo en condiciones de competitividad" ("Burlato, Salvador c/ A.B.B. Medidores S.A." CNTrab, sala IX, 24/09/2001, D.T. 2002-B, p. 1413. Se ha expresado que la indemnización, en este supuesto, se puede considerar como una prestacion de seguridad social destinada a cubrir riesgos de subsistencia (CSJN, 29/11/1983, "Murialdo, Edurdo c/ Somisa" Fallos 305:2048, CSJN, 18/05/89, "Andrade, Romualdo c/ Siderca S.A." Fallos 312:727). La procedencia de la indemnización no resulta perjudicada porque el vínculo se haya extinguido por la renuncia del trabajador, en tanto se acredite la incapacidad absoluta del trabajador adquirida durante la vigencia de la relación laboral. Se ha resuelto que "el derecho a percepción de la indemnización prevista en el artículo 212, 4° párrafo, nace cuando la incapacidad laborativa absoluta y permanente torna d ehecho imposible la continuidad del vínculo; este derecho no depende del acto formal de la rescisión, sino que basta para tornar al trabajador acreedor a ella - que dicha incapacidad se haya configurado con anterioridad a la ruptura del vínculo (CNTrab, sala VII, 20/09/97, "Zabala, Juan c/ Ardana S.A."). En este caso de extinción del contrato, la imposibilidad de cumplimiento del objeto contractual excluye, por sí misma, la obligación de preavisar o de pagar una indemnización sustitutiva del preaviso (CNTrab, sala IV, 17/03/08, "Sánchez, Carmelo c/ Consorcio de Propietarios Av. Santa Fe 2885").
Fuente: https://www.cronista.com/fiscal/Extincion-del-contrato-de-trabajo-por-incapacidad-del-trabajador-20151109-0013.html
 
(*) El Dr. Enrique Caviglia es Abogado, asesor en temas laborales e integrante del Dpto. Técnico Legal Laboral de ARIZMENDI.