Las Propinas en el contrato de trabajo.

La propina es una liberalidad del cliente del establecimiento o del empresario empleador, por medio de la cual se muestra satisfacción por el servicio recibido; el empleado, recibe este beneficio independientemente del salario básico pactado con el empresario y el cliente abona la propina en muestra de agrado.

Dicha suma no es una erogación que realiza el empleador para con el trabajador, sino mas bien un tercero ajeno a la relación laboral. En base a este concepto, sobre el empleador recae una obligación de hacer. Concretamente en la obligación de hacer posible la entrega de la propina por el tercero.  Asimismo, conlleva una obligación de no hacer, por cuanto no puede impedirle al trabajador que reciba las propinas que le son entregadas por los clientes.

La ley de contrato de trabajo, establece que las propinas formarán parte de la remuneración del trabajador, cuando:

- Resulten habituales (no ocasionales) y

- No estuviesen prohibidas (art.113 LCT).

Estos requisitos deben darse en forma conjunta (son acumulativos).

Como ejemplo, existen empresas o cadenas de restoranes o restaurants de "fast food" que prohíben la percepción de propinas, y ello queda establecido en un reglamento que suscriben las partes.

Existe un fallo plenario respecto de las propinas en Argentina. Es el caso "Ollaburo, Armando A. C/ Salgado, Ramon" del 7/6/68, donde se estableció que: "El escaso monto de la propina recibida por los peones conductores de taxis no influye en su naturaleza remunerativa".

 

Sin embargo, el caso de los empleados gastronómicos está regulado en el art. 44 del Convenio Colectivo de Trabajo 125/90 y art. 11.11 del CCT 389/04, establecen la prohibición de recibir “propinas” por parte de todo el personal dependiente.

La eventual entrega de propinas al trabajador, se considerará un mero acto de liberalidad del cliente sin ninguna consecuencia, a ningún efecto, para la relación de empleo entre trabajador y empleador, y no originará derecho alguno a favor del trabajador, en cuanto a determinación del salario, ni del empleador, para aplicar sanciones disciplinarias.

 

Pese a lo expuesto, la jurisprudencia ha expresado, que si el empleador no ha impedido la percepción de propinas (pese a estar en conocimiento de ello), deben admitirse las mismas, como parte integrante de la remuneración y deberán ser tenidas en cuenta para el cálculo de los rubros remuneratorios (aguinaldo, vacaciones, etc.) y de las indemnizaciones que perciba el trabajador con motivo del despido.

En este mismo lineamiento, también deben tenerse en cuenta las propinas, cuando es el propio empleador el que habilita la percepción de las mismas, como sería poner a disposición de los clientes una caja de empleados, etc.

 

Si no puede demostrarse el monto de las propinas, ha decidido la justicia en algunos casos, debe presumirse que integran un veinte por ciento (20%) del total de la remuneración.