De la prueba en los planes de opción de compra de acciones para empleados

De la prueba en los planes de opción de compra de acciones para empleados

González Rossi, Alejandro, DT 2011 (diciembre) , 3222, Cita Online: AR/DOC/5751/2011

Fallo Comentado:  Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala VII ~ 2011-06-30 ~ Pérez, Jorge Luis c. Monsanto Argentina S.A.I.C. s/despido

Sumario: I. Introducción. La sentencia.- II. Las opciones de compra de acciones y su implementación.- III. La prueba en el proceso laboral en cuanto a las SOP.- IV. Conclusiones

I. Introducción. La sentencia

Con fecha 30/6/11, en los autos caratulados "Pérez Jorge Luis c/Monsanto Argentina S.A.I.C. s/despido", la Sala VII dictó sentencia que en lo que importa al presente comentario, refirió a los planes de opción de compra de acciones para empleados (stock options plans) —en adelante identificados como SOP—, y en cuanto a los mismos en particular se expidió el Judicante decidiendo sobre el onus probandi de las condiciones, cláusulas y pautas en este tipo de pago de remuneraciones.

En el caso, la demandada se agravió porque el juez de primera instancia consideró que le incumbía acreditar las características del programa de incentivos "stock options" y el oportuno conocimiento o conformidad del actor, y señaló que ello implicó una inversión de la carga de la prueba —conf. art. 377 del CPCCN— ya que puso en su cabeza la obligación de probar hechos traídos por la parte actora.

Es sobre esta materia que se expondrá en este trabajo, reiterando y profundizando en la temática en la que ya hemos escrito con anterioridad, (1) focalizando en esa especial forma de remuneración que implica el pago con acciones a empleados, y sus implicancias cuando se produce la ruptura del contrato de trabajo.

II. Las opciones de compra de acciones y su implementación

Es notorio que están surgiendo en el Derecho del Trabajo diversos cambios en el tiempo, debido probablemente a su juventud histórica, cambios que producen en ocasiones dudas, desavenencias, y muchas veces perplejidad entre aquellos que operan en materia laboral, el cual tiene una vocación expansiva importante, y que se revela por ejemplo como profundos cambios en modalidades contractuales y prestaciones, surgiendo consecuentemente, y en lo que interesa al presente, nuevas formas de remuneración, o la forma de hacerla efectiva o cumplirla respecto del empleado.

Efectivamente, lo que antes era un pago de un jornal, la semana o el mes, o el simple pago en especie con mercadería o pagando gastos del trabajador, ha pasado a hacerse más complejo con nuevos conceptos como fueron en su momento en argentina los tickets, la provisión de telefonía o locomoción, o la fijación de salarios mediante determinadas fórmulas de mayor o menor dificultad y dependientes de logros u objetivos individuales y/o grupales, llegándose al pago de rubros como el Bonus, variables sometidas a resultados o —muchas veces— al mero arbitrio de la empresa, y hasta llegar a la entrega —o la opción para comprar— de acciones de la propia empresa empleadora o de terceras vinculadas en una verdadera participación en la propiedad de la empresa por parte del trabajador —con la consecuente difícil distinción de tener que reconocer un empleado que también sería "dueño" al ser accionista del ente societario "patrón"—, ello sometido siempre a reglamentación redactada en numerosas ocasiones en el extranjero sin tener en cuenta el probable "chauvinismo" jurídico local, lo que enrarece aún más su aplicación y lleva a una apreciación de carencia de sustento normativo al momento de iniciar una demanda o contestar la misma.

Muchas definiciones han sido dadas para estos planes de opción en cuanto a su consideración como remuneración, y pasamos a transcribir algunas de ellas:

Desde la doctrina se han definido a las stock options como "... un sistema de retribución del personal en la sociedad mercantil..." mediante el cual "...se garantizaría contractualmente al directivo o trabajador la compra de un determinado número de acciones a un precio predeterminado o determinable en el futuro, a través de diversas fórmulas que garanticen la adquisición de las acciones a un precio inferior al del mercado, obteniendo así una plusvalía"(2).

También se las ha mencionado como "...contratos que confieren ya sea en forma colectiva o a título individual, ya sea en forma condicionada o incondicionada, a través de un convenio colectivo, de un contrato de trabajo o de una decisión unilateral del empresario, durante un plazo determinado o en una fecha concreta, el derecho de adquirir un paquete de acciones de la sociedad a un precio determinado o de forma gratuita"(3).

Tomás Vázquez Lepinette las define como "un sistema de retribución de los administradores, directivos y empleados de una sociedad, mediante su participación, en condiciones ventajosas, en el capital de dicha sociedad"(4).

Por otro lado, Ana de la Puebla Punilla, en una definición que consideramos mas omnicomprensiva de las diferentes facetas de los S.O.P., sostiene que los planes de opción de acciones son "un negocio financiero en virtud del cual una de las partes (concedente de la opción) ofrece a la otra (beneficiario de la opción), de forma gratuita o a cambio de un precio (prima o precio de la opción), la posibilidad de decidir si compra o no, en un momento concreto o durante un plazo determinado, un cierto número de acciones a un precio (precio de ejercicio de la opción) fijado en el momento de celebrar el contrato, de tal manera que, llegado el momento pactado, el beneficiario de la opción pueda decidir libremente comprar las acciones al precio fijado ab initio o, por el contrario, dejar que su derecho de compra decaiga"(5).

Javier Ibáñez Jiménez, en una importante obra —aunque dirigida principalmente al aspecto del gobierno societario en su relación con las S.O.P.— intentando su aproximación a la definición de los planes de opción sostiene que en realidad las mismas se construyen sobre una figura mercantil (el contrato de opción) acomodada al paradigma del mercado de la gestión, control y administración de empresas, para pasar a definir a dicho contrato "...como el suscrito entre la empresa concedente u optataria y varios beneficiarios concesionarios u optantes, por el cual la empresa pagadora de la retribución variable les atribuye uno o varios derechos de opción, obligándose, de conformidad con el contenido de estos derechos, en una o varias fechas previstas desde la constitución del plan y generalmente a condición de que los concesionarios cumplan determinados pactos de vinculación laboral y patrimonial con la empresa concedentes, a entregarles acciones propias de la sociedad concedente en caso de que decidan ejercitar su derecho de opción manifestándolo así expresamente..., emitiendo acciones nuevas para asegurarles el ejercicio efectivo de la opción de compra, o bien facilitándoles la entrega de acciones preexistentes o preemitidas mediante un tercero"(6).

También se ha dado el caso de definiciones emitidas por autoridades judiciales, como por ejemplo la sentencia del 24 de octubre de 2001 de la Sala Social del Tribunal Supremo Español, en que se sostuvo que "las stock options en el ámbito laboral se configuran como un derecho que, de forma onerosa o gratuita, confiere la empresa al empleado para que este, en un plazo determinado, pueda adquirir acciones de la propia compañía o de otra vinculada, estableciéndose para ello un precio, frecuentemente el valor de la acción en bolsa el día que se otorga el derecho, posibilitando que, tras el vencimiento del momento de ejercicio de la opción, y una vez ejercitada, el trabajador pueda percibir, bien la diferencia de precio de mercado de las acciones entre ambos momentos (otorgamiento y ejercicio), bien las propias acciones al precio fijado en el momento del otorgamiento del derecho"(7).

En nuestro país, se han definido a los planes de opción como "un sistema de incentivos por el cual una sociedad otorga a sus ejecutivos o empleados, un derecho de opción de compra de acciones de dicha sociedad, en condiciones de adquisición beneficiosas, de manera tal que los beneficiarios pueden obtener ganancias con la realización posterior de esas acciones"(8).

Julián De Diego, si bien sin definir a las stock options, señala que existen numerosas modalidades, siendo la más difundida aquella en que se permite "...al ejecutivo capitalizar una cantidad de acciones a las que se accede con un valor preferencial bajo la par, facilitándole de alguna forma la integración del capital. Luego, se permite vender las acciones en un plazo relativamente corto (entre uno y tres años), venta que es conveniente realizar cuando la cotización permite obtener el mayor rédito"(9).

Finalmente, Rodríguez Mancini sostiene en cuanto a los S.O.P. que "Se trata de una modalidad instrumentada a partir de prácticas extranjeras mediante la cual se intenta comprometer de manera más ajustada al empleado a continuar perteneciendo a la empresa para lo cual se utiliza un mecanismo de orden financiero. Se le otorga un beneficio especial consistente en un derecho a que en un plazo prefijado pueda adquirir acciones de la propia sociedad en la que se desempeña o de otra vinculada a ella. Como el precio de las acciones que se ofrecen es el vigente al momento de otorgamiento de la opción y el que corresponda al momento del ejercicio de ésta puede ser superior, se produce un beneficio a favor del trabajador que decide ejercerlo. Esta decisión debe efectuarse recién cuando se venza el plazo estipulado y siempre que a ese momento, el trabajador continúe en relación de trabajo con la compañía"(10).

Por otro lado, la implementación de los planes mismos es varia, dado que puede hablarse por ejemplo de a los planes de opciones por la forma de concesión de los mismos en: i) el pago con acciones propiamente dichas, en que al trabajador, cumplida la modalidad predeterminada se le entregan los títulos accionarios o se le financia la compra ventajosamente; ii) las S.A.R. (stock appreciation rights) que implican en realidad un derecho a pago por apreciación de acciones de una empresa, por el cual se fija el precio en una fecha determinada, y al cumplimiento del plazo pactado se observa si la cotización —en caso de sociedades abiertas— o el valor patrimonial —en caso de sociedades cerradas— ha aumentado, y en dicho caso se le abona la diferencia al trabajador; y iii) las acciones fantasma (Phantom Stock Options), que implican la utilización de acciones "virtuales", las que también una vez cumplidas ciertas modalidades otorgan el derecho a los trabajadores de percibir ciertos montos por la valuación de las mismas, efectuada a veces mediante complejas operaciones matemáticas.

Como puede verse, por la complejidad de las definiciones y tipos de implementación, de las que solamente han sido transcriptas una pequeña parte del debate, es notorio que los Tribunales ante el tratamiento del tema se vean con algunos apuros por no encajar perfectamente este tipo de remuneración en los esquemas lógicos jurídico-laborales desarrollados en otras décadas, y entre otras cosas ello afecta no solamente la interpretación de esta forma de pago, sino su prueba, que como puede vislumbrarse, no puede obtenerse por los medios habituales de exhibición de libros, informativa registral o testimonial.

III. La prueba en el proceso laboral en cuanto a las SOP

Sentado que fue la dificultad de determinación de en que consiste un plan de opción de compra de acciones para empleados, se observa que en la sentencia específicamente el Tribunal de Cámara decide ratificar la decisión del Juez inferior en cuanto a que incumbía a la parte demandada acreditar la veracidad de la documentación acompañada respecto a un plan que —decía— hacía a su derecho de poder solicitar el rechazo del reclamo.

La parte demandada se agravio por ello, sosteniendo, como se adelantara más arriba, la aplicación del art. 377 del CPCCN en la medida que dicha norma implica que cada parte debe probar los presupuestos de hecho que postula en la demanda y en la contestación.

Sin embargo, a poco de leer el decisorio se advierte que la problemática que plantea la empleadora respecto a la carga probatoria, no es tal, dado que en realidad se ve que la documentación que la misma pone a disposición de la Justicia, se refiere a un plan de opción de acciones posterior inclusive al despido del accionante. En tales términos se pronuncia el actuario diciendo "También debo señalar que la documentación acompañada por la accionada se refiere a las acciones de compra correspondiente a la concesión 2003-2004 cuando en autos se reclama el remanente de las otorgadas por la demandada el 17.10.00. Por el contrario, de la documentación presentada por el actor en su escrito de inicio se desprende el estado de compensaciones y el plan de incentivos de la gerencia de Monsanto 2000, plazos y condiciones 2000-2002".

En otras palabras, en realidad en el expediente no hubo discusión alguna respecto a onus probandi, dado que la pretensión de la parte actora era sobre un plan distinto respecto al cual la demandada había aportado documentación, siendo que la accionante misma había acompañado prueba instrumental sobre lo pretendido y —presumimos— de alguna manera quedó probada la fehaciencia de estos documentos.

Ahora bien, y título de estudio hipotético, supongamos que lo que se cuestiona es la prueba de las modalidades, plazos, condiciones y montos, de un plan de opción de acciones para empleados: De que manera debería distribuirse el onus probandi?

En primer lugar, entendemos que la existencia del plan debe ser acreditada mínimamente por el empleado que reclama sobre el mismo. En otras palabras, corresponde al mismo los indicios de la existencia de esta forma de remuneración especial.

Distinto sin embargo sería el tema respecto a las modalidades específicas de la contratación de este tipo de incentivos, y en particular los montos y plazos de los mismos, que como vimos implican muchas veces el pago con acciones de empresas situadas en el exterior, o de acciones inexistentes (phantom) con determinación muchas veces discrecional del empleador, o mediante la manipulación o entendimiento de sus propios balances o ganancias, de dificultad probatoria dado que muchas empresas están o determinan las opciones o las acciones o sus valores en el extranjero, con la consiguiente necesidad del trabajador de tener que recurrir a prueba de exhortos que la mayoría de las veces estará fuera de su capacidad económica y por tanto se transformaría en una prueba de excesiva onerosidad para el empleado.

En un excelente trabajo de reciente aparición, (11) Eugenia Kedhayan profundiza en torno a las cargas de la prueba, si bien en un tópico especifico referido a la prueba en las causas de discriminación laboral, pero perfectamente aplicable al presente, dado que en ambos casos se trata de verificar la posibilidad probatoria que tiene un trabajador en determinadas situaciones de reclamo que claramente aparecen con una importante dificultad para poder ser demostradas en juicio.

En tal sentido la autora citada propone en dicho trabajo que se habría creado judicialmente un esquema probatorio —reiteramos que se refiere a causas de discriminación, pero que entendemos aplicable al presente— en el cual los accionantes deberían probar hechos que constituyan serios indicios y que permitan inferir una presunción de su derecho, y que el demandado a su vez deberá refutarla, demostrando en su caso su mejor derecho y no efectuando una mera negativa, para que finalmente el juez forme su convicción al respecto del thema decidendi.

Este mismo esquema nos parece perfectamente aplicable al caso, dado que la dificultad probatoria de los Stock Options Plans, implica obviamente la necesidad de que la empresa, decididora del mismo como pago a su empleado, explique concretamente todas y cada una de las cláusulas, condiciones, montos y plazos que surgen del mismo, y, a nuestro entender, la labor de colaboración de la parte actora debe reducirse a mostrar indicios por lo menos de la existencia de este rubro salarial.

Lo que se pretende es que no suceda, como en algunas ocasiones ha pasado en el fuero, que quede acreditada la existencia de un plan de opciones de acciones pero que el mismo no puede ser valorado o determinado si corresponde su pago o no porque el trabajador no ha podido arrimar la prueba, muchas veces de producción harto dificultosa, muy onerosa y en el extranjero, dejando dicha obligación en cabeza del empleador, quien en definitiva por lealtad y buena fe procesal debe prestar colaboración para dilucidar la verdad material en el proceso (12).

Es preciso tener en cuenta que la sanción del art. 9 de la LCT en su reciente redacción ha determinado, sin perjuicio de nuestra opinión ya esbozada en trabajo anterior, (13) implica también un parámetro que en el fuero del Trabajo los jueces pueden tener en cuenta y como apoyo para aplicar y decidir en el tema en comentario.

IV. Conclusiones

Los planes de opción de compra de acciones para empleados tienen una complejidad que implica nuevas consideraciones en los procesos respecto a los mismos.

La prueba de estos planes, a la luz de su especial implementación, debe encontrarse en cabeza del trabajador en cuanto a su existencia, pero sus modalidades y específicas cláusulas, en particular las que hacen a plazos, montos y caducidad de derechos, debe ser una tarea de aporte obligatorio para el empleador.

La imposición al empleador de mayor colaboración y explicación y la presunción en su contra cuando brinda tan solo una mera negativa, tiene su fundamento en la dificultad probatoria que muchos de estos planes reúnen, pudiendo invocarse en materia legal en el Fuero del Trabajo el art. 9 LCT.

(1)  Ver artículos anteriores del autor: "Los Planes de Opción de Compra de Acciones para empleados" LA LEY, 2006-E,391; "Nuevos comentarios sobre los planes de opción de compra de acciones para empleados" DT 2007 (setiembre), 891; "Nuevas decisiones sobre los planes de opción de compra para empleados" DT 2010 (junio), 1436; y también "La finalización del contrato de trabajo y las stock options" Revista Argentina de Derecho Empresario, Ed. Ad Hoc, año 2007 nro. 8.

(2)  Aurelio Desdentado Bonete y Miguel Angel Limón Luque en "Stock Options, Tres Perspectivas: Mercantil, Laboral y Fiscal." Ed. Aranzadi, 2002, pág. 65.

(3)   Alzaga Ruiz, Icíar, "Las Stock Options", p. 44/5, Ed. Civitas, Madrid, 2003.

(4)  "Los Planes de Opciones sobre Acciones (Stock Options): Perfiles jurídico-privados", en revista "Derecho de los Negocios" Ed. La Ley actualidad, Madrid, nro. 120, Sept./2000.

(5)  De la Puebla Punilla, Ana "Algunas reflexiones sobre la naturaleza salarial de las stock-options (en torno a la sentencia del 5 de junio del 2000 del Juzgado de lo Social Nro. 30 de Madrid, en Revista "Social mes a mes", nro. 56, Ed. Francis Lefebvre, año 2000, España, pág. 12

(6) Ibáñez Jiménez, Javier, "Stock Options: Regulación, economía, política retributiva y debate social", Ed. Dykinson, Madrid, 2000, pág. 36.

(7)  Sentencia del 24/10/2001, Sala de lo Social, Rec. de Casación para la unificación de la doctrina nro. 4851/2000 (RJ 2002, 2363).

(8)  Jelonche, Paola Hebe, "Los planes de opción de compra de acciones (Stock Options) ED-195, 234/5.

(9)  De Diego, Julián. "Manual de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social", quinta edición, 2002, editorial LexisNexis, Bs. As., pág. 180.

(10) Rodríguez Mancini, Jorge Dir. "Ley de Contrato de Trabajo" Ed. La Ley, 2007, T. III, pág. 196.

(11) "La carga de la prueba del empleador en los casos de despido discriminatorio", Eugenia Kedhayan, IJ-L-264.

(12) Ello sin perjuicio de las facultades del juez que surgen del artículo 56 de la LCT.

(13) "La reciente reforma al art. 9 del RCT. Una norma innecesaria y excesiva" conjuntamente con el Dr. Juan José Etala (h.), DT 2009 (marzo) 239.