26.01.2010 10:20

Remuneraciones y beneficios: Stock options (Informe especial )

Carcavallo, Esteban, La Ley Online, Cita Online: AR/DOC/3990/2006

PLANTEO DEL CONFLICTO:

Al no contar los denominados "planes de opciones sobre acciones" o "stock options plans" —que no son otra cosa que derechos accionarios— con un marco legal específico, tanto su naturaleza o carácter como los efectos y alcances de su otorgamiento, librados al criterio del empleador que los otorga, han dado lugar a dudas y a criterios opuestos.

Hay cierta coincidencia doctrinaria en adjudicarles un marcado carácter remunerativo —lo que explica la mención del art 103 de la LCT como normativa involucrada y vinculada a este tema— y teniendo en cuenta que se otorgan con motivo de un contrato de trabajo, encontramos también que se trataría de un pago en especie, que como tal debe ajustarse a lo dispuesto en el segundo párrafo del art 107 del citado texto legal.

También han sido implementados bajo distintos tipos o modalidades, según cuales sean los fines que se persiguen: a) hiring bonus o "bono de pase", por lo general reconocido en favor de un dependiente de cierta jerarquía, para compensar mediante el pago de una suma única la cesión del mismo a otra empresa; b) golden parachute o paracaídas dorado, también para empleados de cierta jerarquía, consiste en el pago de una indemnización adicional a la legal y de mayor monto, que el empleador se obliga a pagar si aquel es despedido de manera injustificada antes de un tiempo determinado; c) stock options plans propiamente dichos, que consisten en: c1) el pago con acciones o la entrega de los títulos respectivos; c2) otorgar financiación al dependiente, para acceder a la compra de tales acciones: c3) estimar un valor para las acciones de una empresa en una fecha determinada; se observa la cotización alcanzada y se le abona al dependiente la diferencia; c4) phantomstock options o acciones fantasma, al momento de otorgarse tienen un valor inferior al comprometido por el empleador; se especula con la valuación de las mismas tras un tiempo determinado y de mediar un incremento, se abona la diferencia.

Dichas modalidades son las hasta ahora identificadas en nuestro medio, a partir de prácticas incorporadas desde otros países, en un comienzo, a instancia de empresas multinacionales, cuyas filiales o sucursales locales suelen seguir los lineamientos establecidos por las primeras en materia de remuneraciones, compensaciones y beneficios.

Más que un incentivo, ligado al rendimiento que pueda tener el empleado, por sus especiales características, los stock options plans están concebidos para retener a ejecutivos o empleados de alta calificación y jerarquía ("key employees").

Nos preguntamos si mediando el Tribunal del contrato de trabajo, le cabe al dependiente la posibilidad de reclamar la entrega de acciones o recibir los otorgamientos diferidos que no hayan sido ejercidos o pagados.

Nuestros tribunales, en un reciente pronunciamiento dictado en la causa "Copolecchio" han reconocido ese derecho al empleado despedido sin causa justificada, a partir de las siguientes premisas: a) la ruptura no obedece a una conducta atribuible al dependiente; b) la opción de compra de acciones es producto de un convenio diseñado por el empleador, con el recaudo de permanencia del dependiente, objetivo que se frustró a causa del despido dispuesto por el primero.

Notas:

"Planes de Opciones de Compra de Acciones - Stock Options" Juan Manuel Arias n- DT, 2002-B, 1743;

"Los Planes de Opción de Compra de Acciones para empleados" Nota a fallo de Alejandro González Rossi, comentando la causa "Copolechio, Daniel J c. Elvetium S.A. s/ despido" La Ley, 2005-F, 548.

HERRAMIENTA JURISPRUDENCIAL:

- CNTrab., sala X, "Copolechio Daniel Julio c. Elvetium S.A. s/ despido" 16/08/05 La Ley 2005-F, 548.

CONSEJO PRACTICO:

Los denominados "planes de acciones" constituyen una práctica novedosa, por iniciativa de muchos empleadores, para la satisfacción de fines específicos respecto de un determinado segmento de dependientes.

Careciendo en nuestro medio de un marco normativo, hay que atender a las especificaciones, modalidades y pautas que en cada caso concreto hayan sido establecidas por el empleador otorgante, respecto de lo cual sugerimos la elaboración de un instrumento en términos claros y precisos.

Si el objetivo perseguido al otorgarse estos planes ha sido la permanencia en el empleo o la retención de determinado personal, es claro que mediando renuncia del dependiente o el despido justificado, perderá la posibilidad de hacerse acreedor de la opción de compra de acciones; el precedente "Copolechio" da cuenta de una situación distinta, pues el trabajador que se pretendía retener, fue despedido de manera injustificada por el empleador.

A idéntica conclusión se arribaría aún cuando el objetivo perseguido al implementarse los planes de acciones sea otro: por ejemplo, un determinado nivel de rendimiento, o el logro de metas de gestión en cierto lapso de tiempo, si la ruptura es dispuesta por el empleador de manera injustificada.

Por otra parte, a la hora de decidir el otorgamiento de estos planes, encontramos otro aspecto que debería computarse: la incidencia de los mismos en la remuneración del dependiente y con ello, el impacto económico asumido por los empleadores tras la eliminación de los "topes" que desde 1994 existían sobre los salarios a los fines del cálculo de las contribuciones patronales a la seguridad social.