CORONAVIRUS – COVID-19. PAUTAS SOBRE DERECHO LABORAL DURANTE EL AISLAMIENTO OBLIGATORIO (CUARENTENA). Algunos supuestos: Teletrabajo, Vacaciones, Suspensiones y despidos, Discriminación, Reinstalación

Regla general: No concurrencia a los lugares de trabajo.

La regla general es que todos los trabajadores deben permanecer en sus domicilios.

Si el trabajador no está comprendido en los “servicios esenciales” (siguiente punto), no puede ser obligado por su patrón a ir a trabajar. En caso de serle requerida su asistencia personal, podrá negarse a la misma telefónicamente, vía email, o mediante cualquier medio de comunicación fehaciente (la vigencia / disponibilidad de servicios de Correo es algo que está sujeta a variaciones).

Excepciones: Concurrencia a los lugares de trabajo – servicios esenciales. Suspensión de clases y justificación de inasistencia.

Se exceptúa de la regla a los trabajadores cuya prestación esté contemplada por el DNU 297/2020 dentro del listado de “servicios esenciales”, y siempre que no esté comprendido dentro de los grupos que el mismo decreto cita como de riesgo (embarazadas, mayores de 60 de edad - salvo ciertos casos puntuales-, personas con enfermedades respiratorias, personas inmunodeprimidas, diabéticos, personas con enfermedades cardíacas, etc.). 

Se faculta al empleador que realiza actividades esenciales a disponer cambios en la jornada de trabajo. 

En caso de continuar la actividad laboral presencial (excepciones del art. 6 decreto 297/2020), el empleador de proveer a los trabajadores los materiales de seguridad para prevenir contagios.

Se considerará justificada la inasistencia del progenitor o adulto responsable a cargo, cuya presencia en el hogar resulte indispensable para el cuidado del niño mientras dure la suspensión de clases.

Quedan incluidos en el concepto de trabajadores, no solo los empleados, sino también aquellos que sus prestaciones se realicen bajo las figuras de becas, pasantías y residencias médicas; profesionales autónomos bajo contratos de locación de servicios y los casos de pluriempleo o múltiples receptores.

La necesidad de contratar personal durante el Aislamiento Obligatorio será considerada transitoria y extraordinaria y deberá realizarse bajo la figura del Contrato de Trabajo Eventual.

Teletrabajo

En los casos que sea posible, deberán realizar sus trabajos desde sus hogares, o lo que se denomina como “teletrabajo”.

Salarios

El pago de los salarios durante el periodo que dure el aislamiento obligatorio no se suspende (art. 8 del DNU). El empleador debe pagarlos por más de que el trabajador no esté efectivamente yendo a trabajar.

Quienes realicen sus tareas laborales desde sus domicilios o hagan teletrabajo cobrarán normalmente. Para los que no trabajen, se dispuso inicialmente que el salario sería considerado como no remunerativo (y el empleador se ahorraría ciertas cargas y aportes como, por ejemplo, los aportes jubilatorios); pero luego (Resolución 219/2020 del MTEySS) se dejó sin efecto esta disposición, como comentamos en las notas que ilustran esta publicación (más abajo).

Los empleadores no podrán considerar a los días de abstención de concurrencia al trabajo como “asuetos”, ya que los mismos no son días de descanso, vacacionales o festivos.

Vacaciones. Inviabilidad 

Para evitar conflictos judiciales, es aconsejable que el empleador no intente imponerle o adelantarle las vacaciones al trabajador. El aislamiento obligatorio no se condice con la razón de ser de las vacaciones: el real descanso y el esparcimiento (la situación actual es de encierro, con trabajadores estresados y preocupados por su salud y situación laboral). El trabajador podrá objetar tal imposición, sobre la base del art. 151 de la LCT ("La licencia comenzará el día Lunes o siguiente hábil si aquél fuese feriado") y el art. 154 que impone comunicar el inicio de las vacaciones con 45 días de antelación. 

En cualquier caso (más allá de lo objetable del planteo), el empleador deberá dar cumplimiento al art. 155 LCT, que exige que: "La retribución correspondiente al periodo de vacaciones deberá ser satisfecha a la iniciación del mismo".

Suspensiones. Inviabilidad

Durante la cuarentena, para suspender al trabajador, por razones de fuerza mayor o causas económicas, se debe iniciar antes de tomar la medida un complejo procedimiento preventivo de crisis ante el Ministerio de Trabajo, con intervención de las organizaciones sindicales respectivas, que es el que fija el art. 98 de la Ley Nacional de Empleo 24013. 

Si, no obstante, el empleador decidiese omitir el procedimiento preventivo, o no completase, y suspendiese de hecho a los obreros, el art. 104 de la citada ley establece que los trabajadores afectados mantendrán su relación de trabajo y deba pagárseles los salarios caídos.

Despidos. Consecuencias. Aplicación de la doble indemnización. Reinstalación en el puesto de trabajo.

Si el empleador optare por despedir por fuerza mayor al trabajador, deberá en todo caso abonarle la media indemnización que manda el art. 245 de la ley de Contrato de Trabajo (antigüedad). 

No obstante, si el trabajador considerase que no existió fuerza mayor en los términos del art. 247 la Ley de contrato de trabajo (lo cual quedará sujeto a decisión judicial con criterio restrictivo eventualmente - ver nuestra nota al respecto aquí), podrá reclamar la indemnización plena, la cual además se  verá agravada, porque desde el 13 /12/2019 hasta el 10/06/2020 rige la doble indemnización por despido sin causa, causa falsa o indirecto (DNU 34/2019).  Al día en que se escribe esta nota (30/3/2020) ya existe toda una  controversia colectiva al respecto , donde interviene hasta el Presidente de la Nación (ver caso Techint, así como los  reclamos de los Sindicatos ).  

Despido discriminatorio. Acción de reinstalación.

Incluso, algunos sostienen que puede considerarse (en algunos casos) como un despido discriminatorio y reclamarse reinstalación, pago de salarios caídos y daños y perjuicios.

DNU  329/2020 - Prohibición de despidos

El DNU 329/2020, prohibió por  60 días los despidos sin justa causa o motivados en la fuerza mayor o en la falta o disminución del trabajo y las suspensiones originadas en dichas causales.

Quedan exceptuadas quellas suspensiones que se funden en las causales de falta o disminución de trabajo o fuerza mayor, pactadas individual o colectivamente y homologadas por el MTEySS, en las que se acuerden la entrega de compensaciones económicas con carácter no remunerativo, siempre que los trabajadores efectivamente no realicen la prestación laboral a su cargo.

Como excepción, se puede despedir con justa causa que impida la prosecución de la relación laboral, así como suspender por razones disciplinarias.

Si se despide sin causa durante la prohibición, los despidos serán NULOS, y se podrá reinstalar al trabajador en su puesto, con pago de salarios caídos. 

Lo mismo podría ocurrir si la causa del despido no es real o no es suficiente, lo cual podría resultar incluso más gravoso, en caso de discutirse la misma en un largo juicio y resolverse mucho tiempo después la nulidad de ese despido bajo falsa causa. 

Otras consecuencias posibles podrían ser el pago de los salarios caídos durante el período de prohibición de despidos, más las indemnizaciones correspondientes, que, como mencionamos, se vería agravada por la DUPLICACIÓN según el régimen arriba comentado.